Insertion Exploitation

Ce sont les encadrants et encadrantes techniques qui accompagnent les personnes en insertion, leur transmettent un savoir professionnel, et concourent à leur recherche d’autonomie.

Leur profil est souvent celui de personnes motivées par des valeurs de partage et d’échange. Elles sont en général séduites par le projet des JMV à leur arrivée, et désireuses de mettre en œuvre leurs qualités au service des personnes en insertion. Mais leur en donne-t-on les moyens?

 

Marie* a travaillé pour les Jardins de la Montagne Verte en 2006 en tant qu’encadrante technique. Elle est encore très jeune au moment où elle postule, elle n’a que 21 ans, mais elle est déjà formée : elle a suivi une formation en bio-dynamie, et a eu le temps d’acquérir une petite expérience professionnelle en travaillant sur diverses exploitations maraîchères.  Elle est intéressée par la perspective de transmettre son savoir, et apprécie le fait qu’on lui propose un mi-temps aménagé, ce qui lui laisse du temps pour elle à côté, pour une rémunération qu’elle trouve satisfaisante :  » c’était un peu le premier boulot où j’étais aussi bien payée parce que franchement j’étais hyper jeune et en fait c’était un bon salaire à mes yeux ! Je ne sais pas si j’étais au chômage ou au RSA mais tout d’un coup je passais à 1200 directement, et puis il y avait la possibilité assez rapidement en fait d’augmenter le salaire « .

 » C’était un poste d’encadrant. J’étais censée encadrer des équipes, participer au suivi des jardiniers, et les emmener sur les différentes cultures « , se souvient-elle. Sa mission comprend également de la gestion de cultures : bien qu’un supérieur, le « chef des encadrants« , soit décisionnaire sur cette question, elle ressent quand même une impression de confiance en ses capacités. Elle comprend qu’elle peut compter sur une marge de décision, et les consignes que ce supérieur donne ne lui paraissent pas forcément trop autoritaires.

 » On avait quand même le rôle de transmettre des connaissances liées au maraîchage, moi c’était un peu ça que je trouvais chouette : le maraîchage bio. Mais en fait après il y avait quand même une grosse partie d’encadrement qui effectivement était du contrôle social « .

Elle éprouve rapidement une sensation de malaise, qui coupera court à son expérience : après une période d’essai de trois mois, elle n’est pas embauchée. Elle est remerciée, comme on dit poliment.

 

Elle se souvient de situations difficiles, de conflits inter-culturels au sein de l’équipe, parfois assez violents :  » Je me sentais assez démunie par rapport aux personnes que j’avais en face de moi, d’une part parce qu’on me demandait de faire un boulot qui ne me semblait pas justement les aider beaucoup à trouver une situation sociale meilleure, et d’autre part parce que j’étais face à des vécus assez denses, et moi j’étais toute jeune « .

Elle est censée encadrer des personnes souvent bien plus âgées qu’elle, et parfois supérieurement diplômées, ce qui ne la rend pas toujours à l’aise, a fortiori quand elle se rend compte qu’à cause de leur difficultés à maîtriser la langue française ou en raison de leur situation de précarité, elles sont trop souvent infantilisées :  » les encadrants, la direction et tout ça, se permettaient pas mal d’ingérence à mes yeux « .

Par exemple elle se souvient que lorsque l’encadrement apprend qu’un des salariés ne va pas faire ses courses au Restau du Cœur, c’est l’indignation :  » Je me rappelle qu’ils étaient tous d’accord pour dire que c’était pas normal. Que vu le revenu qu’elle avait, il fallait l’inciter à aller faire ses courses à tel endroit ou tel endroit. Et moi je me disais mais c’est dingue, en fait, à quel point parce que ces personnes sont en état de précarité on se permet de leur dire où est-ce qu’elles doivent acheter leurs produits alimentaires, où est-ce qu’elles doivent aller se soigner ?!« 

Elle n’assume alors pas du tout ce rapport encadrant-encadrés :  » moi c’est ça qui me gêne, c’est ce rapport-là, ce rapport d’inégalité. Et qui est renforcé par la structure, par ce truc de contrôle qui fait que ça a une incidence sur tes revenus etc., sur où tu dois faire tes courses, sur plein de choses de ta vie privée, qui dans n’importe quelle autre entreprise, je veux dire, ta direction elle va pas demander où est-ce que tu fais tes courses quoi ! Où est-ce que tu vas te soigner, enfin, ça existe pas ! Il n’y a que dans ces structures-là où on se permet ça !« 

Yann*, un autre encadrant dont nous parlerons plus tard, a éprouvé exactement le même sentiment de malaise : «  Ils vivent avec 600, 700 euros par moi, c’est un combat de tous les jours. Souvent on dit que c’est des gens qui ne savent pas gérer leur argent… C’est quelque chose sur lequel je me suis beaucoup pris la tête avec les assistantes sociales et la direction : ils avaient mis en place des choses pour les aider à gérer leur budget. Les gens au RSA ils disaient « mais vous rigolez : vous gagnez 1600 euros par mois et vous allez m’apprendre à gérer un budget à moi alors que j’ai 500 euros par mois », et ils refusaient. On leur disait des choses comme « toutes les semaines, tu mets 10 euros dans une boîte ». C’était vraiment de l’infantilisation aberrante. Moi, j’ai dit ils ont raison : s’ils arrivent à payer leur loyer, leurs clopes, leur alcool, leur bouffe et à vivre avec 500 euros par mois, ils n’ont rien à se reprocher [au niveau gestion de leur budget]. Moi j’y arriverais pas !« 

L’encadrement consiste également en une forte injonction à la discipline. Marie se souvient des réunions d’équipe où les encadrants et les assistantes sociales doivent évaluer les salariés sur des fiches mentionnant le comportement, les retards…

 » C’était quotidiennement parce que le fait de devoir, à chaque fois qu’il y a un retard le noter, le notifier au jardinier, lui dire « ben tu vois là tu es arrivé en retard, c’est la deuxième fois, c’est la troisième fois, après il y a une sanction », et la sanction elle jouait sur leur revenu ! Il y avait des sanctions qui après remontaient vers la CAF. C’était pas n’importe quoi, ça avait pas qu’une incidence relationnelle avec les encadrants et la structure, ça avait de vraies incidences sur leur parcours de réinsertion « .

Elle n’accepte alors pas du tout ce rôle répressif envers des personnes qu’elle est censée aider et accompagner :  » à ma petite échelle, mon rôle de petit flic, quoi, en gros, m’allait pas du tout. Et c’est vrai que par exemple sur les retards, moi en fait j’essayais de biaiser un peu, ou je marquais pas tout le temps les retards… Mais du coup ça, ça a fait qu’au bout d’un moment, ça allait pas avec la direction « .

 

Quels étaient ses rapports avec la directrice?  » On la voyait quasiment jamais, et jamais elle a mis les pieds dans un champ. Elle était habillée en petit tailleur, elle avait sa voiture de fonction, son téléphone de fonction, elle fonctionnait comme dans une entreprise, quoi ! Et donc c’est vrai que je pense qu’il y a d’autres types de structures de réinsertion, quand elles sont à l’échelle humaine, c’est différent. Là c’est quand même un peu l’industrie de la réinsertion « .

Elle ressent d’autant plus mal ces exigences envers les travailleurs qu’ils constituent pour l’association une main d’œuvre très bon marché :  » dans une ferme classique, les gens sont payés plus, donc je pense que la marge faite avec les légumes vendus est assez énorme parce que c’est de la main d’œuvre gratos, puisque c’est la CAF qui paye. Je ne sais pas du tout quelle est la part assurée par la structure, par exemple, au niveau des salaires. Donc du coup c’est un peu le truc qui est assez énorme, en vrai, je pense que la marge est énorme, donc ils pourraient très bien se permettre de se dire qu’il y a une part de la production qui est gratuite et donnée aux travailleurs, au minimum « .

Il lui semble en effet choquant que les salariés travaillent à la production de légumes bio, mais qu’ils soient eux-mêmes astreints par manque de moyens à consommer des légumes conventionnels périmés aux Restau du Cœur :  » il n’y avait pas une pensée de se dire « ben au moins les travailleurs ils ont le droit de récupérer », c’était même contrôlé, en fait, qu’ils ne récupèrent pas de légumes et tout ça. Ils avaient pas le droit de prendre des trucs. De temps en temps il y avait justement dans les légumes un peu avariés, des trucs qui ne pouvaient pas être vendus, du coup ils pouvaient prendre, mais si tu veux il n’y avait pas de pensée globale de se dire « ben quand même, on produit des légumes bio avec des personnes qui sont en insertion, comment on fait pour qu’on octroie une partie de la production pour les personnes qui travaillent, pour les travailleurs », ça pourrait être un peu une évidence « .

Il semble que les choses se soient améliorées entre 2006 et aujourd’hui, car le témoignage de Camille*, en 2024, exprime le contraire : « Tous les mardis il y a les légumes abîmés, où on peut se servir et tout. Après aussi on a le droit de manger quand on est dans les champs ou dans les serres, et après ils ont mis un truc en place où ils mettent un abonnement moins cher pour les paniers, voilà. 4 euros au lieu de 10 euros, moi je trouve ça pas mal. Je pense que c’est récent « .

Camille, de son point de vue de salariée en insertion, a également ressenti cet impératif de contrôle pesant sur les encadrants.  » Ils sont dans les bureaux, ils sont éparpillés dans le fait de surveiller peut-être plusieurs chantiers… Et puis parfois ils vont sortir du bureau et être en mode « oh la la, trop bien d’être au chaud ! », ils sont là « oh là là c’est cool », et nous on est en mode « mais nous ça fait genre depuis 8 heures qu’on désherbe ce truc, là », et du coup ils se rendent pas compte qu’en fait nous on est fatigués « . Elle regrette d’avoir parfois entendu dans la bouche de certains un discours trop connu glorifiant le fait d’abîmer son corps par zèle au travail :  » ben non non ! En fait : équipement ! Protection ! Notre corps c’est notre outil de travail, c’est à nous, on veut pas trop l’abîmer… On est pas sur la même longueur d’onde, quoi ! « 

Elle a fréquemment été témoin de réflexions qu’elle a ressenti comme un manque de sollicitude face à des collègues faibles, malades, pris de malaises… Tous ne tombent pas dans ce travers, certains sont plus aidants que d’autres.  » Ils sont dans une volonté d’aider, mais je pense qu’ils sont même trop dans le truc, ils questionnent même pas assez selon moi ce truc de management « , regrette-t-elle. Elle pense à un encadrant en particulier, qui a souvent fait preuve de sollicitude, qui a su imposer de meilleures conditions quand il a pu, qui a gagné la confiance de l’équipe. Certes,  » il ne questionne pas l’optique de gérance et d’exploitation, mais il la rend quand même plus vivable « . 

D’autres font hélas corps avec la direction pour imposer un climat d’engueulades, de distribution d’avertissements écrits, d’irruption de la directrice pour accuser l’équipe de vols, pour reprocher des arrêts maladie :  » je trouve ça dégueulasse, genre sur des trucs de congés maladie, en sachant qu’il y a quand même pas mal de collègues qui sont là parce qu’en fait ils ont des problèmes de santé !« 

 

 

Delikatess* a vécu la même expérience du point de vue de l’encadrement, quelques années avant Camille. Elle est embauchée aux JMV en tant qu’encadrante animatrice « jardin-environnement-écologie » auprès de publics scolaires.  » [En atelier, on] amenait des connaissances, des jeux, on montait des petits jardins avec les enfants sur le terrain, des petites serres, etc. C’était dans mes cordes, et j’aimais bien l’objectif. Le fait que ce soit une association avec un but humain, je trouvais ça bien, plutôt que de travailler pour une entreprise « , se souvient-elle.

Sa mission comportait également l’organisation du marché solidaire un vendredi par mois, ce qui  » représentait une sacrée logistique. Il fallait contacter les producteurs locaux et les artisans qui voulaient participer. Il fallait prévoir les emplacements, trouver un groupe [de musique] à faire jouer qui accepte d’être payé en légumes. Au début, ça se faisait bien. Je restais sur place pour coordonner tout ça, en plus de mes ateliers jardin tous les jours avec les écoles de quartiers « .

Elle découvre certain.es salarié.es tendus, énervé.es voire en larmes. Elle assiste à des fouilles de sacs de salariés en insertion soupçonnés de vols de légumes. Le contenu de ses deux missions ajoutées s’avère rapidement intenable :

«  Je crois que j’étais à 20 heures par semaine à l’époque, mais on [en faisait toujours plus]. Quand on disait qu’on avait [déjà] fait plus d’heures, on nous disait : « T’es sûre ? J’ai encore besoin de toi là ». Mais moi j’étais payée 20 heures et j’avais une vie donc ça ne marchait pas. Enfin, ça marchait au début, parce que j’étais motivée. Parfois, j’avais un peu honte. Je faisais venir des artistes jouer gratuitement, contre un chou et 4 pommes de terre. Même si c’était cool et qu’ils acceptaient. (…) C’était chouette, mais au final, c’était de la rentabilité. Ils organisent leur marché, ils font briller la vitrine pour eux, ils font des super trucs mais ceux qui travaillent pour sont pressés comme des citrons « .

Peu à peu, son ressenti se systématise :

« Ils arrivaient à mettre la pression sur les salarié.es à toutes les échelles. Quand tu arrivais au bureau, tu sentais que la responsable des salarié.es était énervée et tu savais qu’elle s’était fait démonter juste avant. Du coup, tu prenais ça et tu le retransmettais. Les gens étaient pressés, jusqu’à ce qu’ils n’en puissent plus. Alors que je le redis, on fait de l’insertion sociale ! (…) Au début, les encadrants, je pense qu’ils étaient venus là avec les mêmes valeurs que moi. Sauf que quand tu mets une pression de rentabilité sur des encadrants qui sont là pour travailler avec de l’humain, c’est évident que ça se déverse sur toute la chaîne « .

Suite à plusieurs situations de malaise occasionnées par les conditions de travail et par le traitement peu valorisant réservé aux salariés en insertion, Delikatess décide d’agir en compagnie d’un collègue qui éprouve la même chose qu’elle :

 » On dit qu’on est en train de faire de l’insertion et de valoriser les gens, mais en fait, on les exploite et on les traite un peu comme si c’était de la merde. On s’est dit qu’il fallait qu’on fasse quelque chose et on avait pris rendez-vous avec le bureau. Dans une association de droit alsacien, où 7 personnes [siègent] au bureau, c’est le bureau qui tire les ficelles, pas la directrice de l’association normalement. On s’est dit qu’on allait aller tout en haut pour [demander] si c’était normal ce qu’il se passe. On nous a répondu que de toutes façons, c’était la directrice qui décidait et que le bureau ne pouvait rien faire « , déchante-t-elle.

Face à cet échec, son collègue décide de démissionner, et elle demande une rupture conventionnelle de contrat : » On me l’a donné tout de suite pour éviter que je sois dans leurs pattes à essayer de mettre des bâtons dans les roues de ce fonctionnement que je ne trouvais pas juste humainement. On m’a dit que c’était très bien que je parte vers de nouveaux horizons. (…) Je suis partie avec un goût amer parce que potentiellement, c’était une belle chose « , regrette-t-elle.

 » Si on n’avait pas dû passer par la validation de la direction, s’il n’y avait pas eu cette pression de la rentabilité, on aurait pu faire beaucoup plus de choses. Cette [pression a la rentabilité montre] que c’est une entreprise, mais une entreprise ne demande pas à l’État de payer ses salarié.es à sa place.

 

Le témoignage de Louis* est concordant.

Il a travaillé aux JMV en tant qu’encadrant technique de 2015 à 2017, soit un enchaînement de 4 contrats de 6 mois chacun renouvelables.

Ce qui est pour le moins original dans son parcours, c’est qu’il a été lui-même embauché en tant qu’ouvrier agricole… en insertion!

 » Au bout de 15 jours, 3 semaines, la directrice est venu me voir personnellement dans les champs pour me demander si je voulais avoir un rôle d’encadrant technique. Je parle bien d’un rôle, pas d’un statut « .

En effet, entretemps, Fatima Rihahi a pris connaissance de son CV : Louis a passé un BPREA maraîchage biologique 4 ans auparavant. De plus, il a travaillé dans d’autres exploitations, et notamment dans un autre « Jardin de Cocagne ». Quelle aubaine !

Il accepte, et se retrouve ainsi de fait encadrant technique, sans qu’un contrat soit signé, sans qu’il y ait d’avenant à son contrat et sans que son salaire ne change. Au début, il en est plutôt content, et voit cela comme une promotion :

 » Ça s’est bien passé dans la mesure où je me suis découvert encadrant technique. Ça se passait très bien avec les autres salariés malgré le fait qu’aucun d’entre eux n’avait été prévenu de ce changement de statut et de rôle. Du jour au lendemain, ils m’ont vu prendre des responsabilités et m’entendre leur donner des instructions, ce que je ne faisais pas avant, sans que personne ne leur explique que dorénavant j’étais ce qui était pour les autres salariés chef d’équipe. De simple ouvrier agricole, je passais au statut de quelqu’un qui avait une responsabilité par rapport à des groupes de 6-7 travailleurs. Personne n’a été prévenu de ce changement de rôle « .

 » En tant que nouvel encadrant technique, sans formation (comme d’ailleurs tous les autres encadrants techniques là-bas), je me suis retrouvé à exercer un travail d’ouvrier agricole, encore et toujours, de chef d’équipe et puis aussi, comme on est dans le social, il y avait un aspect humain, relationnel, de soutien envers les salariés en insertion qui arrivaient et travaillaient sur l’exploitation et dont la grande majorité était par définition dans des situations problématiques, voire très très problématiques. (…) Ça demande un investissement, qui est en fait un investissement personnel, qui se fait huit heures par jour et qu’on ne peut pas jeter par dessus l’épaule. Ça demande énormément d’énergie, d’investissement, de concentration, d’attention et donc je me suis retrouvé à devoir assurer tout ça en même temps « .

 » Tous les matins, le chef de culture me donnait les instructions pour la matinée. (…) Chaque jour, ça augmentait. Et chaque jour quand j’entendais ce que j’aurais dû faire durant la matinée ou l’après-midi, j’avais le ventre qui se serrait. Je me disais, c’est impossible. Et chaque midi, et chaque soir, c’était fait quand même.

Cette situation se prolonge entre fin août 2015 et février 2016, et là, ça se gâte : un matin, Louis fait un burn-out, et tombe de son tracteur.

Ce matin-là, le chef de culture l’avait envoyé en tracteur poser des bâches dans les champs. Cette tâche était normalement accomplie par 4 personnes pour bien manœuvrer l’outil, mais on ne lui adjoint qu’un salarié.

Il doit en même temps superviser le travail d’une autre équipe de 6 ou 7 personnes pour du désherbage et de la plantation. Enfin, il apprend en même temps qu’une nouvelle salariée en insertion vient d’arriver dans l’équipe :  » Elle sortait de prison et était arrivée la veille. Et comme on n’avait pas eu le temps pour s’occuper d’elle, on l’avait mise à l’écaillage de l’ail seule dans la chambre froide fermée « . Le chef de culture lui précise que s’il n’a pas le temps de s’occuper d’elle, « c’est pas grave, tu la remets à l’ail, on verra demain« . N’acceptant pas ce qu’il ressent comme une inhumanité, il ajoute à sa charge mentale la nécessité de faire en sorte qu’elle se sente  » un minimum accueillie et ne reste pas enfermée pour la deuxième journée seule dans une chambre froide « .

« Ce matin-là, je devais faire tout ça à moi tout seul. Donc c’était simplement impossible. Ce matin-là, cette tension, ce déchirement qui était là tous les jours depuis des mois, ça a été trop. Je suis monté sur le tracteur et tout s’est refermé. J’ai pensé que j’allais m’évanouir, j’ai appelé le salarié qui était avec moi pour m’aider à me relever, il m’a soutenu pour marcher, je me suis assis, j’ai attendu quelques minutes et puis j’ai dit à ce collègue « Écoute, je crois que ça va passer, on va y aller ». Il m’a dit « T’es con, regarde l’état dans lequel tu es, tu vas juste avoir un accident et ça va être pire que maintenant. » Je me suis dit : « il a raison » alors j’ai appelé le chef de culture qui était sur l’autre site et je lui ai dit « je viens de manquer de perdre connaissance, je me sens pas bien du tout et je vais rentrer chez moi. » J’étais venu en voiture, il le savait. Il n’a pas proposé de me raccompagner. Sa réponse a été « OK. D’accord. Est-ce que tu as eu le temps de poser les bâches ? » Voilà, ça, c’est pour dire comme l’humain est pris en compte à ce moment là-bas. Faut savoir que ça c’est ce qui m’est arrivé à moi, mais que c’est ce qui arrivait quotidiennement à tous les salariés, qui étaient considérés comme quantité négligeable « .

Louis a eu du mal à se remettre de ce choc grave. Il est resté alité 3 mois, a été sous anxiolytiques pendant 2 ans et demi, avec des crises d’angoisse et impossibilité de sortir en ville (peur de la foule et tout ce qui va avec).

Mais après sa convalescence, il décide de ne pas rester sur un échec. Il retourne à son poste, demande un entretien avec le chef de culture et la direction afin d’exposer ce qu’il veut voir changer dans ses conditions de travail : il demande à ce que ses missions soient mieux proportionnées à ce que peut faire un salarié, et tient à ce qu’on explique de manière claire son changement de statut et de rôle dans l’équipe. On lui promet de remédier à la surcharge de travail qui était la sienne auparavant, et on réunit l’équipe afin de leur expliquer que dorénavant Louis devait être considéré comme un chef d’équipe.

 » C’est à peu près tout ce qui a changé. La charge de travail est restée la même et rien n’a été fait pour remédier à la chose. J’avais réclamé qu’un avenant soit signé à mon contrat, si jamais il se passait un problème ou en cas d’accident sur le terrain. Il arrivait que des salariés s’énervent et quittent le travail sans prévenir et moi j’étais quand même responsable. J’aurais voulu à ce moment-là que ça soit reconnu officiellement. Là on m’a expliqué gentiment, qu’on pouvait pas, que j’étais en contrat aidé et que légalement on ne pouvait pas me promouvoir encadrant technique mais qu’on pouvait inventer un terme. Malheureusement, je ne me rappelle pas de la formulation exacte qui était pleine de contradictions. C’était assez comique. Ça voulait dire que j’étais un tout petit peu responsable d’équipe comme ça, mais vaguement. Je n’ai jamais été officiellement encadrant technique. Mais on m’a bien dit que la raison était que ce n’était légalement pas possible. Au niveau salaire, rien n’a changé « .

Selon lui, de toute façon, salariés en insertion ou encadrants techniques, tout le monde avait l’air d’être payé au SMIC, même pour certains encadrants ayant plus de 10 ans d’ancienneté. Mais pour la direction, c’est différent de payer un SMIC « insertion » qui sera remboursé, ou un SMIC « encadrant » qui ne le sera pas.

A la fin de ses 4 fois 6 mois de CDD renouvelables, on lui propose un CDI, puis un nouveau CDD hypothétique, mais en précisant que le contrat tarderait peut-être un peu à arriver.

 » Là je lui ai dit que simplement non, ça ne m’intéressait plus et que je ne reviendrai pas. Il m’a dit qu’il ne comprenait pas pourquoi, ce que je lui faisais. Le lendemain, je suis parti à 17h, après 24 mois de véritablement bons et loyaux services, c’est-à-dire que j’étais à l’appel tous les matins et que je faisais mon travail vraiment bien. Il était là et je n’ai même pas eu droit à un au-revoir et un merci, de personne d’ailleurs. C’était mon dernier jour aux JMV « .

 

Prenons un troisième exemple, celui de Yann*.

Après un CDD en insertion aux JMV qui a suscité chez lui une vocation de maraîcher, il s’inscrit au Centre de formation professionnelle et de promotion agricole d’Obernai, ou il passe un Bac pro « responsable d’exploitation agricole » en deux ans. Il cherche ensuite à s’installer, puis tombe sur une offre d’emploi très intéressante pour lui : le Conseil départemental à Schiltigheim voulait lancer l’opération « Osons jardiner », projet d’insertion sur 5000 m² d’espace verts à destination d’allocataires du RSA, produisant des légumes voués à alimenter les Restos du cœur et l’épicerie sociale et solidaire de Schiltigheim. Les JMV avaient bien entendu été sélectionnés pour mettre en œuvre le projet, et cherchaient un encadrant technique. Yann postule, et est retenu pour le poste.

Cette expérience a été pour lui extrêmement riche. Le Conseil départemental, commanditaire de l’opération, met à sa disposition une enveloppe de 5000 euros pour du matériel, et il peut gérer l’équipe composée d’une vingtaine de salariés en insertion comme il l’entend. Les JMV sont formellement partie prenante du projet, mais on ne contrôle pas son activité. Les bureaux sont loin.  » Ils passaient de temps et temps mais j’étais un peu livré à moi-même et c’était pas pour me déplaire « .

Il se retrouve totalement dans le contenu de sa mission :  » C’est pas sur 5000 m² qu’on fait de la production agricole. C’était plus pour s’occuper des gens et les aider à reprendre confiance en eux. C’est comme ça qu’ils nous l’ont vendu et clairement si on n’a pas la fibre sociale, on ne peut pas travailler dans un projet comme ça. On est avec 20 personnes, qui sont un peu chez eux. Là bas, j’ai mis en place une menuiserie, pour ceux qui n’aiment pas travailler dans les champs. Il y en a qui n’aiment pas travailler la terre, il y avait une dame qui n’aimait pas avoir les mains sales et je comprends, tout le monde n’aime pas faire pousser des légumes et d’ailleurs c’est super chiant de désherber. On peut comprendre. J’avais essayé de créer plusieurs postes. Il y en avait qui travaillaient le bois et d’autres qui faisaient des sachets de thé avec les récoltes et d’autres qui faisaient de la peinture. On avait commencé au Conseil départemental un jardin à thème qui racontait l’histoire de la colonisation des Amériques par les plantes. (…) Chaque semaine, j’en prenais un avec moi, on faisait son CV, sa lettre de motivation, je lui écrivais une lettre de recommandation bien chiadée et on faisait une après-midi de recherche d’emploi sur l’ordinateur et il devait postuler. (…) Suite à ça, sur les 14, il y en a la moitié qui a trouvé un travail. C’était super positif. Y’en avait qui n’avaient plus de droits médicaux : ils avaient perdu leur carte vitale, ils n’étaient plus inscrits à rien, c’était vraiment la panade. On se battait avec eux pour qu’ils les retrouvent. C’était une super expérience parce qu’on voit qu’à partir du moment où on aide les gens pas que en leur donnant le RSA mais de manière humaine en rigolant avec eux et en travaillant avec eux, ils sont super motivés. C’est les premiers à avoir envie de sortir la tête de l’eau « .

Yann utilise la subvention qui lui est allouée pour mener à bien l’opération afin d’agrémenter les conditions de travail de l’équipe : il fournit une machine à café, de la limonade fraîche quand il fait chaud, des croissants quand la journée a été active. Il permet des pauses régulières, fixe des objectifs concrets, et s’ils viennent à être remplis avant l’horaire de fin, il n’hésite pas à libérer les salariés plus tôt.

Ses rapports avec le Conseil Départemental, commanditaires de l’opération, sont très constructifs. Son travail est apprécié, et Yann assume totalement sa gestion de l’équipe :

 » Je ne me sentais pas mal de dépenser l’argent du Conseil départemental pour acheter des fleurs, du bois à la scierie. J’avais 5000 euros, je les dépensais pour faire des choses avec. Pendant un mois, tout le monde était heureux « .

Dans les premiers temps, Yann ne rend aucun compte à la direction des JMV, à laquelle il est formellement subordonné, parce qu’il travaille à part.  » J’étais un peu une succursale ! Je ramenais toutes les semaines mes factures, je demandais des chèques ou de l’argent pour acheter le matériel et le comptable faisait remonter ça à la direction et quand ça leur plaisait pas, j’étais convoqué. Là, il y avait une discussion « .

En effet, les rapports commencent à se tendre avec les JMV quand ils trouvent à redire sur ses dépenses, qui éclairent à leur façon ses méthodes managériales.  » Plein de choses ont commencé à les déranger. Ils ont appris que je laissais les salariés partir plus tôt, ils ont commencé à me convoquer. Je leur ai dit que je m’en foutais, et ça a commencé à friter. J’ai eu la mauvaise idée d’écrire des rapports que je donnais pas aux JMV mais à l’équipe du président du Conseil départemental. Je posais des questions au tableau aux personnes en insertion : que pensez-vous de votre expérience ? De votre avenir ? Je donnais leur feuille [avec leurs réponses] comme c’était écrit « . Cette pratique de feed-back ne plaît pas du tout aux JMV, qui lui intiment de leur présenter d’abord ces documents avant de les transmettre au Conseil Départemental.

 » Forcément, il y avait des choses où les gens disaient qu’ils n’étaient pas contents de certaines choses des JMV, donc ça n’allait pas pour leur image. Là, ça a commencé à chauffer. Ils ont commencé à me détester clairement. (…) Ils m’avaient dit, t’arrêtes tes conneries, tu peux écrire des rapports mais tu nous les fait passer et voilà. Je leur faisais passer mais en PDF pour pas qu’ils puissent toucher. Ils l’imprimaient et ils raturaient quand il y avait par exemple un gars qui disait que « les JMV nous aident pas du tout pour la recherche d’emploi », ils le barraient. Mais je faisais quand même passer celui que j’avais envie de faire passer. C’était l’engrenage, je l’entretenais aussi. J’ai mes torts aussi. Il y avait sûrement des fois où j’interprétais mal des choses qu’on me disait parce que j’avais envie de faire le contraire « .

La direction des JMV apprend également qu’il aide les salariés dans leurs démarches pour trouver un emploi.  » Ils m’ont dit que je n’avais pas le droit de faire ça : que j’étais encadrant technique et que je devais encadrer juste l’aspect technique et qu’il y avait des assistantes sociales qui étaient spécialisées pour faire ça et que je n’avais pas à m’en mêler. Comme je suis un peu taquin, je suis allé voir les assistantes sociales du conseil départemental et je leur ai demandé : « Est-ce que ça vous dérange si une fois par semaine, je fais ça, ça et ça ? ». Elles m’avaient dit non « . Au contraire, elles le félicitent de son initiative :  » elles étaient contentes parce qu’il y avait des profils qu’elles n’arrivaient pas à gérer et qu’elles avaient beaucoup de gens à gérer et qu’elle n’avaient pas la même proximité que j’avais au travail avec eux, en buvant le café et en se marrant avec eux. On faisait partie de la même équipe ; c’est un lien qu’on ne peut pas avoir quand on est derrière un bureau, avec un rendez-vous par semaine « .

 » Je suis allé jusqu’au bout de mon contrat quand même mais eux comme moi étaient contents que ça s’arrête « , assume-t-il. Mais Yann n’a pas été dégoûté du maraîchage pour autant, bien au contraire. Il est à présent installé avec sa compagne, et tout va très bien pour eux.

 

 

* Les prénoms ont été changés.

 

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Pour aller plus loin : l’ESS, kézako?